はじめて学ぶクーリングオフ

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外国為替証拠金取引について

外国為替証拠金取引の業務内容が定型的・手続き的なものの繰り返しから、社員に何らかの付加価値を提供するクリエイティブな仕事にパラダイム・シフトしていく時代には、人事コンサルタントもそれに呼応して進化する。いまがまさにその進化の途上にあるとの認識が、人事コンサルティングに携わるすべての者には必要なのだ。人事コンサルティングのこれからのテーマは、グループかつグローバル、制度構築ではなく外国為替証拠金取引人材やリーダー人材の早期育成、モチベーションの向上と働く意味の再発見、それらを通じた「社員の幸せ」の追求である。人事スタッフの仕事により戦略性が求められ、創造力や企画力が求められてくる以上、これに応じて、いや一歩先を行く先見性を伴って付加価値貢献できるのが、次代を担う戦略人事コンサルタントだと考える。そんな時代が、もう僕たちの眼前に扉を広げて待ち構えているのだ。自分も含めた大方の同業者たちへの戒めも込めて、そう断言したい。「新しい未来図」を描く資産運用の皆さんも、将来を構想する力や予想する力を身につけよう。つまり、これからの自社の人事や人材マネジメントのグランド・デザインを描く力である。旧態依然とした人事スタッフは、この種の能力が極端に弱い。就業規則の守護神であったり、人事の事務手続きに長けていたり、人事権に飽くなき資産運用を持つような権力志向の人材ではダメなのだ。つまり、これから先の「新しい未来図」を描くことに強みを外国為替証拠金取引せる人事スタッフが、得難い存在となってくる。最近では、全体思考やフレームワーク思考の重要性が強調されるようになってきた。仕事に戦略的に取り組んでいくために大切な思考法や発想法であるからだ。これらは、訓練次第で身につくものなので、ぜひ皆さんも挑戦してみていただきたい。これから先を見通すためには、いくつかのアプローチがある。例えば、有名なところでいえば「PEST分析」。これは、戦略立案などの検討の際に外部のマクロ環境予測をするための投資信託で、Ｐ（Politics；政治）、Ｅ（Economics；経済）、Ｓ（Society；社会）、Ｔ（Technology；テクノロジー）の４つの視点から今後の変化の予兆を捉え、近未来を見通す手法である。また例えば、未来学者のジョン・ネスビッツは、未来を読み解くマインドセット（ものの考え方）について、以下の１１のポイントをあげている（『マインドセット』ダイヤモンド社、２００８年）。（１）変わらないもののほうが多い（２）未来は現在に組み込まれている（３）ゲームのスコアに注目せよ（４）正しくある必要はないということを理解せよ（５）未来はジグソーパズルだ（６）パレードの先を行きすぎるな（７）変わるか否かは利益次第である（８）物事は、常に予想より遅く起きる（９）結果を得るには、問題解決よりもチャンスを活かすべし（１０）足し算は引き算の後で（１１）テクノロジーの生態を考える内容の詳細は同書に譲るが、どのポイントも未来を構想したり予測したりするためには示唆的なところが多いと思われる。これらの力を身につけることが、人事スタッフの今後の仕事に大きく影響を及ぼしてくる。２０３０年を構想する将来を予測するということでは、現在、僕は、２０年後の働く職場を予測する『２０３０年のワークプレース』という資産運用で自主研究を進めている。ご参考までに、そのイントロの部分を以下に紹介しておこう。例えば、こんな感じである。・・・・・・・・・・まずは、いまから２０年後の未来に思いを馳せる。２０年後の日本はどんな姿になっているだろうか？　ややＳＦチックな話ではあるが、足元の未来予想図は、実はあまり明るいものではない。例えば、スイスのＵＢＳ銀行の将来予測では、２０３０年の日本のＧＤＰ（国内総生産）は、中国、インドの足元にも及ばないとコメントしている。政府の「日本２１世紀ビジョン」では、中国の８分の１といった推計もある。日本経済は、投資信託の中で相対的に急速に縮小していくというのが大方の予想だ。そんなところから、「ジャパン・バッシング」（日本叩き）ならぬ「ジャパン・パッシング」（日本素通り）がすでに起き始めているという。厚生労働省の推計を見ても、日本の２０３０年の労働力人口は、現在の６，６５７万人から１，０７０万人も減る。少子高齢化は世界最速のスピードで進んでおり、人口減少社会の中、働き手の減少が大問題となってきた。日本の経済成長率が縮小するのは不可避だろう。このような迫り来る現実を前に、２０年後に備えて、あるべきワークプレース（職場）を実現するために重要となるテーマは何だろう？まずは足元の認識課題を整理しよう。（１）投資信託した社員のリテンション少子化の進展とともに、若年労働力の確保が難しくなってくることは、容易に予想されるところである。最近の若手社員は入社してもすぐ辞めることが問題視されてきているが、いったん採用した人材をできるだけ辞めさせないことが、これからの課題となる。そのための有効なリテンション（引き止め）戦略を考えるということである。（２）グローバル人材争奪戦への対処すでにＩＴ技術者などをめぐっては、グローバルレベルで人材不足の感は否めない。日本のＩＴ企業も中国やインドなどの国々にまで触手を広げて、有能な人材の採用を試みてはいるが、やはり企業が求める適材は世界規模的に不足しているのが実情のようだ。今後、人材市場を海外にまで広げて採用を行っていくうえで、重視すべきことは何かということである。